Comment profiter de la nouvelle loi 39 sur les RVER pour vous démarquer en tant qu’employeur

Comment profiter de la nouvelle loi 39 sur les RVER

Les statistiques actuelles démontrent un déséquilibre flagrant au niveau de la participation des travailleurs québécois à un régime de retraite. En effet, près d’un travailleur sur deux n’a pas accès à un tel régime d’épargne à travers son emploi. Dans ces circonstances préoccupantes, le gouvernement du Québec a légiféré en matière de régime de retraite avec l’adoption de la loi 39. Cette dernière prévoit que toutes les entreprises seront tenues d’offrir un véhicule d’épargne-retraite, dans les délais prévus selon le nombre d’employés actifs au sein de la compagnie :
  • 5 à 9 employés, la date limite sera au plus tôt, le 1er janvier 2018
  • 10 à 19 employés, la date sera au 31 décembre 2017
  • 20 employés et plus, la date sera au 31 décembre 2016

Les objectifs de la loi 39 sur les RVER

La pyramide ici-bas illustre bien les différentes sources de revenus à la retraite :
Illustration des différentes sources de revenus à la retraite

Plusieurs études ont démontré qu’un travailleur aura besoin d’environ 70 % de son revenu brut annuel moyen des 5 dernières années travaillées, lors de sa retraite. Par manque d’informations et de conscientisation, la grande majorité des québécois n’atteindront pas ce seuil critique de 70 %.

De plus, si l’on porte attention aux 3 e et 4 e niveaux de la pyramide, soit celui du régime de retraite privé ainsi que celui de l’épargne personnelle, force est d’admettre que si un employé ne bénéficie pas d’un régime privé, c’est 50% de son revenu de retraite qui doit provenir de ses propres ressources.
C’est donc pour pallier cette réalité que la loi portant sur les Régimes volontaires d’épargne-retraite (RVER) a été adoptée par le gouvernement du Québec. L’objectif principal étant de fournir un véhicule d’épargne aux travailleurs québécois qui ne disposent pas d’un tel régime à travers leur emploi.


Le RVER et ses alternatives

Il est important de savoir que le RVER représente le régime minimal qui doit être offert par l’ensemble des employeurs touchés. Par contre, dépendamment des réalités d’une entreprise, d’autres types de régimes peuvent être plus avantageux sur le plan financier, en plus de répondre plus adéquatement aux besoins d’un employeur : REER Collectif, Régime de Retraite Simplifié (RRS), Régime de Participation Différée aux Bénéfices (RPDB). Cet éventail de régimes doit être analysé dans une optique globale en matière de rémunération et surtout, en fonction des besoins et réalités spécifiques d’une entreprise.


OPTER POUR UNE STRATÉGIE DE FIDÉLISATION PAR LES AVANTAGES SOCIAUX

Les statistiques démontrent que les inquiétudes financières sont une barrière au bien-être des employés et nuisent à leur productivité. En effet, selon une étude réalisée en février 2016 (1), 51% des répondants affirment que la situation financière est l’une de leurs principales sources de stress. De plus, un sondage réalisé par la firme Morneau Shepell(2) confirme que le stress affecte la qualité du travail, et ce, pour 67% des répondants.
Dans cette optique, comment profiter de l’application de la nouvelle loi 39 sur les RVER pour vous démarquer favorablement en tant qu’employeur ? Un élément de solution est de convenir d’une stratégie globale de rémunération par les avantages sociaux et d’ainsi valoriser une démarche de satisfaction et de fidélisation de la main d’œuvre par le mieux-être. Le fait d’opter pour cette approche favorise une meilleure collaboration des employés et par le fait même, stimule la productivité des équipes de travail.


Une solution à deux volets

Au sein d’une entreprise, les avantages sociaux se distinguent en deux volets, soit le volet assurance avec un régime d’assurance collective et le volet placement, avec le régime de pension et rentes collectives. Adopter une vision globale des avantages sociaux dans une perspective de satisfaction des employés implique, d’emblée, un contrôle rigoureux des coûts ainsi qu’une optimisation accrue des investissements. Des mesures qui permettent de bénéficier des avantages d’une telle stratégie, sans pour autant accroître les pressions financières sur l’organisation.


Régime d’assurance collective : les 3 méthodes d’optimisation du dollar

Une étude réalisée par Sanofi-Aventis (3) auprès de 1500 personnes indique que 60% des répondants aimeraient mieux conserver leur régime de soins de santé plutôt que d’empocher 10 000$. Parallèlement, les pressions inflationnistes des soins de santé imposent des augmentations considérables sur la facture des entreprises, relativement à leur régime d’assurance collective.

Devant cet état de fait, il devient primordial pour les dirigeants d’entreprise d’exiger une prise en charge globale de la part de leur consultant en avantages sociaux. Ce dernier se doit d’instaurer des stratégies concrètes afin de maximiser les retombées positives de chaque dollar investi dans un régime collectif.
Par la consultation :
  • Le contrôle de la dépense à travers la négociation des facteurs financiers, des majorations de tarifications, etc;
  • L’optimisation fiscale de l’ensemble du régime;
  • La maximisation de chacune des protections.
Par la communication aux employés :
  • La prise de conscience de la richesse de leurs protections;
  • La connaissance de la valeur et le rôle de chacune des garanties offertes au sein de leur régime;
  • L’identification des nombreux avantages que procure un régime collectif.
Par l’éducation auprès des employés concernant :
  • Les idées fausses et préconçues au sujet des régimes collectifs;
  • L’impact réel qu’ils ont sur les coûts de leur propre régime;
  • Les réalités et tendances entourant les régimes collectifs.


Régime de pension et de rentes collectives : l’impact de la contribution de l’employeur

La grande distinction entre les régimes publics et privés est la contribution de l’employeur. En effet, les régimes de la fonction publique sont financés conjointement par l’employeur et l’employé alors que dans les entreprises privées, l‘employeur n’est pas tenu de verser des cotisations. Conséquemment, le taux de participation des employés aux régimes publics est de 100% alors qu’il chute à 55% au sein de la grande entreprise et à 5% dans la PME.

C’est donc en étant bien au fait de la dichotomie entre les réalités financières des organismes publics et celles de la PME québécoise que l’élaboration d’une stratégie globale des avantages sociaux prend toute son importance. En effet, la mise en place de mesures d’optimisation de chaque dollar investi dans un régime d’assurance collective afin d’y amoindrir la structure financière, permettra à l’employeur de dégager une certaine latitude nécessaire à une cotisation volontaire au régime de retraite imposé par la nouvelle loi 39. Cette contribution financière entrainera une plus grande participation des employés au régime de retraite mis à leur disposition. Une implication conjointe employeur-employé qui permettrait aux employés de cumuler des revenus pour la retraite, mais aussi, d’atténuer certains facteurs de stress liés aux finances, qui sont un obstacle clair à la productivité et au bien-être.
N’est-ce donc pas une alternative souhaitable pour attirer, satisfaire et fidéliser la force vive d’une organisation?

Par Liza Poulin, BAA
Directrice des comptes corporatifs

En collaboration avec :
Chanelle Cartier, BAA
Analyste aux comptes collectifs


(1) Sondage exclusif mené par la firme Léger, pour le compte de TVA Nouvelles et du Journal de Montréal - Les Québécois plus stressés que jamais, février 2016.
(2) Rapport du groupe de recherche de Morneau Shepell sur les priorités en matière de santé mental au travail, édition 2016
(3) Sondage Sanofi-Aventis sur les soins de santé- 2011 

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