Diagnostic organisationnel – Gestion des ressources humaines

Diagnostic organisationnel – Gestion des ressources humaines


Diagnostic organisationnel - Gestion des ressources humaines

Peu importe le développement d’une organisation, on peut analyser le système de gestion des ressources humaines considérant, par ailleurs, la prémisse que chaque organisation adapte sa gestion à sa culture, au style de gestion de ses dirigeants et aux besoins de fonctionnement qui s’expriment selon la nature des opérations.
 
La gestion des ressources humaines comprend plusieurs modèles, mais de façon pragmatique nous avons subdivisé notre champ d’intervention en six volets :
 
Planification des ressources humaines
Dotation (recrutement, sélection, accueil, terminaison)
Développement des ressources humaines (formation)
Rémunération et avantages sociaux
Santé et sécurité au travail
Relations humaines et communication
 

Planification des ressources humaines

 
De façon générale, la planification des ressources humaines se définit dans une organisation comme l’exercice de prévoir et d’identifier, à court et à long terme,  les besoins et les disponibilités en ressources humaines pour répondre aux objectifs présents et futurs de cette organisation.   
 
Dans ce cadre, la recherche de l’équilibre entre les besoins en ressources humaines et les disponibilités au sein de l’organisation requiert la mise en place d’un certain nombre d’outils diagnostiques propre à la gestion des ressources humaines : Analyse des emplois, inventaire des ressources humaines, analyse de la mobilité de la main-d’œuvre, analyse de la performance et du potentiel des employés, gestion de l’absentéisme.

 

Dotation (recrutement, sélection, accueil, terminaison)

 
La dotation est l’un des processus par lequel l’organisation, au sein de son cadre d’exploitation, vise à réconcilier ses besoins et les disponibilités en ressources humaines par le processus de recrutement et/ou de séparation le cas échéant.
 
Ce volet comprend non seulement le volet recrutement, mais aussi l’intégration au sein de l’organisation et parfois la séparation (mise à pied, congédiement, retraite, etc.)
 

Développement des ressources humaines (formation)

 
Un autre processus, complémentaire, qui vise à équilibrer les besoins en ressources humaines et la disponibilité des employés est d’accroître et d’orienter la compétence par le placement et le perfectionnement de ceux-ci  à des postes qui optimiseront leur développement personnel et qui utiliseront au mieux leurs talents. Cela s’opérationnalise sous forme de plan de formation dans les organisations.
 

Rémunération et avantages sociaux

 
Sous cet aspect demeure implicite le contrat de travail qui lie l’employé à son organisation. Les services sont alloués en échange d’une rémunération globale.
 
Pour l’organisation, dans l’optique de favoriser la gestion des mouvements de main-d’œuvre à l’interne, de conserver ses employés ou de recruter, il est pertinent d’offrir des conditions globales compétitives qui reflètent la contribution et la participation de l'employé comme ressource au succès de l’organisation.
 

Santé et sécurité au travail

 
Évidemment, les préoccupations des organisations en santé et sécurité s’appuient sur les lois en vigueur, mais au-delà de l’aspect légaliste, le fondement de cet aspect de la gestion des ressources humaines est de permettre à tous les employés de travailler dans un environnement sain et sécuritaire qui protège l'intégrité physique et psychologique de la personne. 
 
3 volets à la santé et sécurité : 
  • La prévention des accidents/maladie professionnelle
  • La gestion des évènements (réparation)
  • La gestion des coûts (financement).
 

Relations humaines et communication

 
Le respect dans un environnement juste exempt de discrimination et/ou de harcèlement est un droit fondamental.  Mais au-delà de ce qui est requis légalement, assurer une communication efficace et, favoriser des relations harmonieuses au sein du cadre de fonctionnement de l’organisation définit en quelque sorte le climat de travail et favorise la rétention des employés, ainsi que le bon fonctionnement des opérations.  
 
Jean Lasalle, CRIA, M.SC.
Consultant sénior ressources humaines

Le fondateur


Les caractéristiques du dirigeant fondateur font davantage ressortir les différences entre les petites et les grandes entreprises. En effet, le fondateur d’une petite entreprise est entrepreneur. C’est un être indépendant et orienté vers l’action. Lire la suite